.jpg?width=1000&height=1000&name=mari-lezhava-q65bNe9fW-w-unsplash%20(1).jpg)
Hur du rekryterar utifrån ålder och handslag
Citatet från studien om åldersdiskriminering som nyligen redovisades i DN får det nästan att vända sig i magen. Det är knappast någon nyhet för de flesta att det förekommer diskriminering i arbetslivet i stort och i rekryteringsförfarandet i synnerhet. Men just detta citat gör det så oerhört tydligt.
Oerhört upprörande för alla oss som läser artikeln. Instinktivt vet vi att detta är fel. Det känns liksom i alla kroppens celler.
Helt åt h-te fel! Såhär kan vi ju inte ha det!
Och ja, vår rubrik sattes för att väcka intresse. Och förhoppningsvis vände det sig i magen på dig då du läste den och tänkte att ”de som skrivit detta måste ha tappat det”. Men alltför många rekryteringsbeslut idag vilar på faktorer som är helt irrelevanta när det kommer till att förutsäga kandidatens framtida arbetsprestation.
Så långt är vi alla överens.
Men tiotusenkronorsfrågan är: Varför blir det då såhär? Gång på gång! När vi alla så starkt känner hur fel det är!?
Vårt första svar på den frågan är:
Det är just människans fantastiska och oumbärliga intuitiva, instinktiva känsla (ibland kallad magkänsla i sammanhanget) för rätt och fel som är problemet.
Låt oss utveckla: Av naturen är vi människor försedda med ett snabbt, intuitivt och spontant sätt att fatta beslut (Kahneman). Att fatta beslut i vardagen kostar varken på i tid eller energi för oss människor. Evolutionen har skapat oss på så sätt. Rätt – fel, ja – nej, bra – dålig, kompetent – inkompetent. Vi baserar besluten på tidigare erfarenheter, föreställningar och fördomar (”en 40-åring är inte lika driven och flexibel som en 30-åring” eller ”en student från Handelshögskolan är mer begåvad än en student från Södertörns högskola”). Det går fort, det är smidigt, det känns bra. Känslan är också att det blir rätt och bra beslut. Allt som oftast. Det är vad vi tror. Det känns nämligen så. Återigen bygger vi beslutet på en intuitiv känsla av utfallet. Moment 22 kan man kalla det.
Vårt andra svar på frågan är:
Rekryteringsprocessen hanteras med vänsterhandens lillfinger.
Låt oss utveckla: Att kompetensförsörjning är en strategisk och avgörande fråga för i princip alla verksamheter idag är inget nytt för någon. Men varför i hela friden hanteras då rekryteringsprocessen som om den inte var speciellt viktig alls!? Eftersom rekrytering tydligt är en viktig och prioriterad fråga – i kombination med ovan uppenbara utmaning som handlar om att det är människor involverade i beslutsfattandet – borde väl rekryteringsprocessen vara en av de mest genomtänkta, genomlysta, mest påkostade och systematisk utvärderade processerna som verksamheten har? Så är inte fallet. Snarare tvärtom.
Vårt tredje svar på frågan är:
De som jobbar med rekrytering är inte kunniga nog.
Låt oss utveckla även detta: En studie genomförd av Cranet (Personal & Ledarskap #4 2017) visar att hela 82 % av de viktigaste rekryteringsbesluten huvudsakligen tas av linjecheferna (och 18 % huvudsakligen tas av HR) i Sverige. Jämför vi det med exempelvis UK där 47 % av de viktigaste rekryteringsbesluten tas av cheferna (och 53 % av HR) så blir det vi även ser bekräftat – rekryteringsansvaret ligger till stor del på cheferna i organisationerna. Att det är så ser vi inte alls behöver vara en nackdel, tvärtom. Men vår erfarenhet är att många chefer inte har den kompetens som krävs för att göra detta på ett rätt och riktigt sätt. Många chefer vi talar med vittnar om tidsbrist, rädslor för att göra fel, egenutvecklade metoder för att hantera situationen och många, många dåliga rekryteringsbeslut. Utöver det är vår erfarenhet att HR ofta inte heller har tid, kompetens eller resurser att hantera verksamhetens rekryteringar.
Självklart har vi arbetat med många organisationer som prioriterar frågan väldigt högt och som verkligen är föredömen. Men de är snarare undantag. Och dessa frågor berör givetvis även rekryteringsfirmorna, som vi ser har ett stort ansvar att utmana kunderna då man exempelvis får kommentarer som ”Vi tänker oss någon i 30-35 årsåldern”.
Tänk er följande – En redovisningsansvarig utan kunskaper i kontering, utan ett fungerande redovisningssystem och som gång på gång går emot god redovisningssed. Denna person åker omgående ut ur bolaget med huvudet före. Även om denne redovisningsansvarig hävdar att hon faktiskt har ”en god känsla för siffror”.
En rekryterande chef däremot tillåts anställa personer utan kunskaper om rekryteringens metoder, utan en kvalitativ process att hålla sig till och utan att tillämpa ”god rekryteringssed” (se gärna vad vi tidigare författat kring kandidatupplevelse). Och man tröstar sig kanske med tanken ”jag är i alla fall en god människokännare”.
Detta är upprörande om något! Vår förhoppning är att du som läser detta också känner det. Instinktivt. I magen. Som den subjektiva människa du är.
Vår förhoppning är även att du och den verksamhet du arbetar för ser över dessa frågor. Omgående! Satsa pengar, tid och resurser på att skapa en träffsäker, inkluderande och icke-diskriminerande rekryteringsprocess. Utbilda alla som är involverade i rekryteringsprocesserna. För så här kan vi ju bara inte ha det.
